CIDA INPS. – Area medica e nuovo sistema di valutazione dei dirigenti

CIDA INPS. – Area medica e nuovo sistema di valutazione dei dirigenti

Comunicato 14-2020

Roma, 27 novembre 2020

 Organismo paritetico sulla riorganizzazione dell’area medica – Proposte Cida al tavolo sindacale del CCNI anno 2020 e sul nuovo sistema di valutazione dei dirigenti

Tra i vari temi scomparsi dal faro dell’attenzione sindacale, fa piacere vedere riemergere l’argomento della riorganizzazione dell’area medico legale, portato nuovamente all’attenzione, da parte dell’Amministrazione, dell’Organismo paritetico dell’innovazione nella conference call dello scorso 23 novembre.

L’attualità del tema era già nota per via del forte impegno chiesto ai medici dell’Istituto, al fine di non interrompere le verifiche e le visite mediche durante la fase 2 della pandemia, ai quali va quindi, insieme a tutto il personale sanitario, il convinto e sentito ringraziamento di questa O.S..

Significative, inoltre, sono state le misure recentemente adottate dal Coordinamento generale medico legale sulle verifiche, in base agli atti e le convocazioni a visita, solo in caso di stretta necessità per fronteggiare l’ingente arretrato relativo all’invalidità civile.
In tale quadro, l’Amministrazione, presente all’incontro con la direttrice del personale, dott.ssa Sampietro e il Coordinatore generale medico legale, dott. Migliorini, hanno tracciato le linee del riassetto dell’area medica e degli scenari per le nuove assunzioni del ramo professionale.Come ha fatto presente al tavolo il dott. Antonio Sapone intervenuto per conto di questa O.S., quella presentata con le recenti modifiche riportate nel documento allegato, è una buona riorganizzazione, che, tra l’altro, a nostro modo di vedere, è ulteriormente migliorativa nella parte in cui prevede all’interno della DCM Roma un più razionale riallineamento delle competenze medico legali con le susseguenti lavorazioni amministrative.
Ciò comporterà per l’area romana l’accorpamento, della Uoc della filiale metropolitana di Roma Amba Aradam con la Uoc Roma Flaminio e l’individuazione di 5 Unità operative complesse medico legali per le rispettive 5 filiali metropolitane che saranno prossimamente determinate, a favore di un’utenza, particolarmente numerosa e fragile, che finalmente potrà essere seguita in un’unica filiale amministrativa.

Nel complesso, in definitiva, il piano, che sarà ora sottoposto all’approvazione degli organi, ci convince anche per la ripartizione territoriale delle Uoc e delle Uos, compresa la scelta di istituire una nuova Uoc presso la Direzione provinciale di Lecco, area ove non è più in servizio alcun dirigente medico legale strutturato.

Sul fronte delle nuove assunzioni, una buona notizia, a nostro avviso, è rappresentata dalla prossima, probabile, assunzione di nuovi medici che auspicabilmente dovrà avvenire nel 2021 a seguito di una procedura concorsuale, ancora da approvare, che tuttavia pare in dirittura d’arrivo anche per l’impegno, chiesto e ottenuto dai vertici, per l’ottenimento della relativa autorizzazione per via normativa.

Dopo ben 33 anni (l’ultimo concorso per medici di primo livello risale al 1988…), nel 2021 l’INPS assumerà tramite concorso pubblico 189 nuovi medici, dando nuova linfa ad un ramo professionale che ha un’età medica avanzata.
In ultimo, la direttrice del personale ha informato che entro la fine dell’anno sarà bandito il “famoso” concorso per 35 dirigenti medici di secondo livello che andranno a coprire le numerose Uoc che stanno operando tramite l’abusato esercizio della delega.
Si è fatta menzione anche della stabilizzazione delle convenzioni dei medici a contratto previa emanazione di un prossimo decreto interministeriale; della revisione – a seguito della stipula del CCNL funzioni centrali 2016-2018 – dei criteri previsti dalla determina presidenziale n. 33/2018 per i bandi volti a ricoprire le Uos vacanti; di una possibile proroga della permanenza in servizio per i dirigenti medici fino all’età di 70 anni.

Pur non rappresentando una priorità per questa O.S., a nostro avviso il prolungamento dell’età di servizio andrebbe commisurato alle vere carenze territoriali.

***

Attesa la recente definizione della lunga fase della valutazione intermedia 2020 e i numerosi quesiti pervenuti, cogliamo l’occasione per tornare sui temi della valutazione della performance individuale dei dirigenti in vista della prossima ripresa degli incontri per il contratto integrativo di ente 2020.

Ciò anche per fornire risposte ad alcune domande sui rapporti tra scheda di valutazione e percentuale di erogazione della retribuzione di risultato che è, come noto, materia di competenza del CCNI e quindi della contrattazione integrativa, svolta con l’Amministrazione da questa O.S. , insieme alle altre OO.SS. rappresentative e, quindi, di anticipare, per quanto possibile, la posizione della CIDA al tavolo di contrattazione.

Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dirigente dell’Istituto è stato recentemente rivisitato,  modificando e sostituendo i precedenti atti organizzativi che hanno, nel tempo, individuato i criteri, a volte in via sperimentale, per la valutazione della performance individuale del personale dirigente.

Il sistema, per come è concepito, consente di affiancare al punteggio sul raggiungimento degli obiettivi gestionali, la cd. performance organizzativa, che pesa per il 70 per cento, anche la valutazione di aspetti relativi alla professionalità espressa, in modo da non essere eccessivamente penalizzante, nella nostra opinione, ad esempio, per i dirigenti professionalmente preparati, bravi, che si trovano a operare in situazioni difficili, dove i soli risultati del cruscotto non colgono la complessità dei comportamenti agiti e delle leve manageriali esercitate  per intervenire su dati produttivi di sedi strutturalmente afflitte da storiche criticità produttive.

Abbiamo già in altre occasioni espresso il nostro apprezzamento per il nuovo sistema di valutazione che poggia su quattro aree oggetto di valutazione (cognitiva, realizzativa, relazionale, gestionale) e dieci competenze manageriali, per la semplificazione del numero degli indicatori comportamentali che è stato ridotto da trenta a dieci, con 6 livelli di valutazione.

Quanto realizzato, a nostro avviso, rappresenta lo sviluppo logico di quanto da noi già sostenuto nei confronti dell’eccessiva complicazione del precedente sistema, basato su 30 indicatori e che prevedeva uno sviluppo su ben 180 punti.

Oggi il punteggio massimo complessivo della scheda di valutazione è pari a 60, e si basa su 10 competenze manageriali per i 6 livelli di valutazione, da 1 a 6, disponibili.

Inoltre, vogliamo sottolinearlo, la soglia minima di performance, al di sotto della quale non si percepisce retribuzione di risultato, è stata portata , su espressa convinta richiesta di questa O.S., – dal 75% del raggiungimento degli obiettivi – (soglia voluta dal Presidente Boeri e da noi contestata aspramente perché ritenuta  una soglia troppo alta) al 70%, che sul punteggio massimo di 60 corrisponde a 42 punti. Quindi nel  nuovo sistema di valutazione la fascia utile di punteggio per percepire la retribuzione di risultato sarà quella che va da un minimo di 42 punti fino a 60.

Grazie a questa modifica più colleghi possono raggiungere la soglia minima di risultato per accedere alla retribuzione di risultato e secondo le nostre proiezioni, basate sui dati storici di produzione, nessun dirigente resterà senza il pagamento, seppur minimo, della stessa.

Quanto peserà il punteggio della “scheda di valutazione” e soprattutto della “scheda di valutazione finale”, che dovrà essere compilata entro il mese di aprile 2021, sotto il profilo economico-retributivo,  nonostante ciò sia oggetto di incertezze e comprensibile apprensione, non è possibile affermarlo in  questa fase con certezza.

Il tema di definizione dei coefficienti di risultato da attribuire ai vari incarichi dirigenziali e la definizione concreta delle varie fasce di punteggio entro la quale raggruppare gruppi di punteggio riportati, con l’indicazione precisa della percentuale di retribuzione di risultato che sarà messa in pagamento,  come dicevamo, è, infatti, oggetto di contrattazione integrativa e dipenderà dalla proposta di CCNI 2020 che avanzerà l’Amministrazione, e di quanto, tutte le OO.SS. rappresentative, compresa la nostra, riusciranno a contrattare.

Da parte nostra, come nelle precedenti tornate, chiederemo l’adozione di un meccanismo di temperamento di un sistema puramente lineare di attribuzione della retribuzione di risultato.

Questo obiettivo può essere perseguito attraverso la distribuzione in “fasce” delle percentuali per la distribuzione di risultato, in modo che a determinare le proiezioni economiche non sia un punteggio “secco”ma appunto una fascia, comprensiva di più punteggi, all’interno della quale corrisponde identica attribuzione di percentuali della retribuzione di risultato. Ad esempio nella fascia contrattata da 57 a 60 punti tutti prendono il 100% di retribuzione di risultato.

In proposito, chiederemo di riproporzionare le fasce già esistenti, nella scala di 180 punti della precedente scheda di valutazione,  sui 60 punti attuali, in modo che venga rispettato,  quanto più possibile, lo stesso spazio di punteggio. In sostanza  faremo in modo che il riproporzionamento sulla scala da 42 a 60 punti porti a rispettare, quanto più possibile in proporzione matematica, lo stesso spazio tra i punteggi che esistevano prima nelle fasce fino a 180.

Chiederemo, inoltre, come già fatto e ottenuto nella precedente scala su 180 punti, di individuare più fasce vicine al punteggio minimo, con all’interno una progressione verticale meno proporzionata rispetto alle fasce più alte (ad es. da 42 a 44 e da 44 a 46 punti) in modo da maggiormente stemperare e ridurre il pagamento di retribuzioni di risultato basse, per poi aumentare la progressione verticale di punteggio nelle fasce più alte, in modo da garantire una distribuzione più omogenea, staccata  dal punteggio secco, per agganciarla ad un concetto più giusto,  stemperato, e inclusivo di fascia (che senso ha: valutato 55….ha molto più senso valutato nella fascia che va da 55 a 57 cui corrisponde la retribuzione di risultato nella percentuale del…..).

Questa precisa nostra impostazione ha tanti pregi, compreso quello di cercare di ridurre il peso e la rilevanza del diverso metro di giudizio che in maniera evidente ogni valutatore ha e/o adotta.

Quanto ai criteri e modalità di conferimento del “Bonus reputazionale” ai dirigenti di seconda fascia, osserviamo e ribadiamo che lo stesso non avrà una valenza economica ma è individuato quale strumento volto alla valorizzazione del merito, al miglioramento della qualità dei servizi offerti dall’Amministrazione e alla crescita delle competenze professionali e sarà attribuito da un Comitato delle Eccellenze istituito dalla Direttrice generale tra i dirigenti di I fascia, che esaminerà la candidature trasmesse dai dirigenti generali nell’ambito del 10% dei dirigenti della struttura di competenza che hanno raggiunto il punteggio massimo complessivo alla scheda di valutazione.

Il “Bonus reputazionale” non ha quindi immediati riflessi economici ma costituisce un elemento di valutazione per l’accesso privilegiato a percorsi di alta formazione e l’assegnazione di incarichi e responsabilità, sia in sede di procedure di interpello che in fase di processi di riorganizzazione.

Sperando di essere stati sul punto, molto sentito, chiari ed esaustivi, non mancheremo di tenervi informati sugli sviluppi anche relativamente alla pesatura degli incarichi di Direzione e delle Aree managerialinella ipotesi di CCNI 2020 per la quale restiamo in attesa delle relative proiezioni economiche chieste all’Amministrazione nel febbraio 2020 prima che il lockdown e il Covid cambiassero il mondo.

Lucio Paladino

Segretario nazionale

CIDA FC Sezione Inps

 

OPI incontro 23 novembre 2020 docx

Allegato 1 informativa OO.SS. 23 nov 2020

 

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